Många organisationer letar aktivt efter olika sätt att förändra sin performance management. Det är en positiv utveckling som är bra eftersom den traditionella cykeln för prestationshantering inte längre är lämplig för sitt syfte, dvs. att effektivt stödja de anställda att lära sig och prestera bättre.
Men att bestämma sig för att förändra sin prestationshanteringscykel är bara början. Hur du går tillväga för att genomföra denna förändring är avgörande för om du kommer att lyckas eller inte.
Vi har tidigare beskrivit de viktigaste faktorerna för en framgångsrik prestationshanteringscykel i vår e-bok. I den här bloggposten kommer du att läsa mer om de 3 vanligaste misstagen organisationer gör när de försöker förändra sin prestationshantering. I den här bloggposten kan du även ta del av hur du undviker samma misstag.
Fenomenet med prestationsbedömningar har aldrig varit särskilt populärt. Många medarbetare upplever dem mer som att de ska bedömas av en jury och förväntar sig verkligen inte uppskattning för sitt bidrag till organisationen eller någon form av incitament.
I och med detta går fler och fler organisationer över till att under stor uppståndelse göra sig av med prestationsbedömningar helt och hållet. Allt detta låter förstås väldigt lockande, men tyvärr måste man säga att man i de flesta fall blir lurad. Om din organisation vill koppla lönen till de anställdas prestationer (och vilken organisation vill inte det) kan du inte undgå någon form av bedömning. Vilket är bra, för inombords föredrar oftast de anställda att deras prestationer granskas.
Det finns dock inget som hindrar er från att förändra sättet att utvärdera prestationerna. Du kan till exempel ge och få feedback från kollegor och kunder i en mer framträdande roll i granskningen, göra intervallen mellan granskningarna mer flexibla och hålla dessa oftare, eller så kan du sluta prata om “prestationsbedömningar” och helt enkelt säga “utvärdering” i stället.
Vad ni än bestämmer er för, är det viktigaste att ni tar er tid att se över era medarbetares mål och utveckling regelbundet. På så sätt kan du vara säker på att resultatbedömningen (eller vad du nu vill kalla den) inte innehåller några överraskningar.
Att feedback är oumbärligt när det gäller effektiv prestationshantering är för oss inget konstigt. Det som kan gå fel är dock om återkopplingsslingan istället för att vara inbäddad i feedbacken bara löper vid sidan av den.
Så vad är det som händer här? Låt oss föreställa oss att en organisation vill att de anställda ska ge varandra mer feedback. För att uppmuntra detta införs ett feedbackverktyg. Dessa verktyg gör det enkelt att ge varandra regelbunden feedback. Sedan visar det sig att människor inte är särskilt motiverade att göra detta på eget bevåg, så det blir obligatoriskt att samla in feedback från sina kollegor några gånger om året. Innan du vet ordet av har det blivit ett självändamål att få feedback, istället för att fungera som ett verktyg för att hjälpa dig att utvecklas och förbättras.
Hur kan du undvika denna situation? Integrera feedbacken så att det blir en naturlig del av vardagen. Koppla feedbacken till de mål som den anställde vill uppnå och gör den till en standarddel av samtalen.
Ladda ner vår e-bok “7 steg som förnyar er performance management” helt gratis!
Syftet med prestationsstyrning är att ge bästa möjliga stöd till de anställda för att hjälpa dem att lära sig och prestera bra. Och vem är bäst lämpad att veta vad som krävs för att detta ska ske? Du har rätt: den anställde!
Många organisationer inför en ny cykel för prestationsstyrning som är utformad med de bästa av intentioner – för de anställda. Och det är just där problemet ligger: den är utformad för de anställda och inte av de anställda.
Nyckelordet är ägarskap. Du kan ge medarbetarna verktyg för att hjälpa dem att lära sig och prestera bättre, men i slutändan är det vad som fungerar för medarbetaren som räknas. Ju mer saker och ting påtvingas uppifrån, desto mindre ägarskap kommer ni att skapa. Så låt bli att införa mål, obligatoriska feedbackloopar och oändliga formulär för planering och resultatbedömning.
Det betyder inte att organisationer bara ska luta sig tillbaka och låta allt hända. Det är en riktigt bra idé att komma överens om ett antal grundregler, t.ex. mål som de anställda bidrar till, organisationens kärnvärden och förutsättningarna för att få en extra löneförhöjning.
Om du undviker 3 vanliga misstag har du redan kommit en bra bit på vägen. Med några få justeringar kan du förvandla dessa misstag till framgångsfaktorer för er nya cykel för prestationshantering:
Vill du förändra cykeln för prestationshantering i din organisation? Vår kostnadsfria e-bok “7 steg till en effektiv prestationshanterings cykel” hjälper dig att komma igång. Vi på Dialog önskar dig stort ett lycka till!
Därför är det traditionella sättet att genomföra performance management på väg mot sitt slut Det
Vill ni förändra ert performance management? Undvik dessa 3 misstag! Många organisationer letar aktivt efter
Så skapar ni bra 1-1 samtal i er organisation En viktig HR-fråga för många organisationer
Ladda ner vår e-bok “7 steg som förnyar er performance management” helt gratis!
Vill du göra performance management både simpelt och effektivt?
Ladda ner vår e-bok “7 steg som förnyar er performance management” helt gratis!
Dela den här artikeln
Get the best articles, e-books, tools and videos available on transforming your performance management.
